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[大中报]促使老牛写本文的原因是，老牛两年前在《大中报》发表的有关新移民适应新工作的拙文最近竟被多伦多一小有名气的培训学校当作其找工系列文章之一，在其新闻组中广为散发。虽然拙文在网络上几经流传，培训学校并没有注明其出处和作者，但老牛心中依然美滋滋的，毕竟文章有人读，就没辜负老牛敲键盘的功夫。这不，这一小小的刺激之下，老牛结合自己多次被面试，也面试别人的经验及参加相关培训获得的理论知识，将面试这一老掉牙的话题再来炒一炒，在当前经济依然低迷的情况下，希望能对获得宝贵面试机会的朋友们有所帮助。
不少移民朋友花费了很大功夫写简历和求职信，并通过了电话面试（主要用来考察英语水平和调查背景，也包括技术方面的初步测试），千辛万苦终于获得了真正的面试机会。面试时，笔试或技术方面的测试对真正的技术移民来说并不成问题，而往往是面对各部门经理，尤其是人事部经理一个接一个看似简单却又刁钻的问题无以应对，结果“折戈沙场”，不能不令人扼腕叹息。老牛认为，这其中的主要原因是，应聘者没有足够了解当前大多数公司采用的行为面试法（Behavioural—based Interview）。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。有些公司，如老牛所在的公司，人事部经理在面试之前会开门见山地告诉应聘者在以下的面试过程中会问“Behavioural-based Interview questions”；而大多数公司面试时并不这么直接地告诉应聘者，但事实上是采取行为面试法，应聘者应该按行为面试法的要求来回答。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses?
问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
问题3. Tell me about a situation that irritated you.
问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?
看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，老牛敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。
对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。
为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。
一般说来，行为面试法所问的问题大概有以下三大类：一是关于应聘者自身素质的，如上面问题1；二是关于应聘者所经历过的，成功的（自豪的）或失败的项目或任务，如上面问题2、问题3和问题4；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的，如上面问题5和问题6。
前文已讲过问题1，在此不在赘述。问题2的重点是在“STAR”中要回答为什么这个项目是最有挑战性的，譬如采用了最先进的但你从未用过的技术，但结果是缩短了产品开发周期，提高了生产率，取得了很大的市场回报等等；可能的话可以再一次顺带提一下你是个新技术的Fast learner，与问题1的回答遥相呼应，以达到增强面试者的印象之效果。问题3所要的答案并不仅仅是irritated你的situation，而是在这种情况下你的表现或行动，以及因为你的优异的表现或行动使整个项目或公司收益的结果。问题4的答案肯定是一个负面的结果，必须要分析失败的原因，以及从中得到的教训；最好要引升到吸取教训后取得了另一个成功的故事。
对于问题5和问题6的回答，陷阱比较多，如果演变成批判同事或上司的言辞，老牛敢肯定应聘者绝对不会得到Offer，即使其它方面再怎么出众都不行。没有一个公司会雇佣一个对同事或上司耿耿于怀的人的。问题5老牛亲身经历了两次，很不容易回答。基本的思路是指出在何时、何地、什么项目是因为文化的不同、性格的差异，或者是对公司制度的理解不同、或者是公司的流程不完善引起的toughest situation，而当事的这个人表面上是toughest，其实并不是；并且你从中发现了一些值得改进的地方，而你确实提出了建议，上级也接受了，从而取得了很好的效果，而你和这个toughest的人从此以后工作起来也相当愉快。问题6的答案要集中在“STAR”的“Action”上，既然你与上司有性格上的差异，而且还能在一起和谐供事，肯定是你采取了一些技巧性措施来避免了因性格差异而可能导致的差错。
对于行为面试法的回答，老牛极力反对编故事，而是鼓励发掘自己经历过的事情。编的故事再圆满，应聘者也会从眼神、表情或其它身体语言中泄露出来。有经验的或受过培训的面试者一定会捕捉到这些微小细节的，那么，应聘者只会得到一个Cheating的后果。
在用“STAR”回答行为面试法的问题时，要注意避免以下三个方面的错误：一是用Feeling和Opinions来回答，如“I thought I was …”或“ I was really good at …”；二是用将来导向的语气来回答，譬如：“From now on I …”或“I probably could …”；二是用模糊的语气来回答，像：“I usually …”，“Sometimes I …”。对以谦虚为美德的同胞们，还经常以“We implemented …”来回答，这就给面试者一种感觉，你在窃除大家的功劳；切记切记一定要用第一人称“I”。
行为面试法并不可怕，只要应聘者事先温习自己的历史，挖掘自己的经历，并根据上述的三大类问题整理成六到十个有意义的完整的小故事。记住哟，每个小故事必须都是一个完整的“STAR”。一旦面试时，遇到类似的行为面试法的问题，就将这六到十个“STARs”加以灵活运用，老牛相信必有水到渠成之感。由于篇幅关系，行为面试法的进一步讨论非本文所能覆盖。感兴趣的朋友，可参考相关资料。