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从英国《金融时报》商学院排名中最顶尖的10所商校毕业的女性，在毕业3年后遭遇高达79%的性别薪酬差异。4月4日午夜是雇员数量达到250名及以上的英国公司报告其性别薪酬差异的截止期。即使是高资历和高薪酬的女性，也不太可能免遭不平等待遇。
3月，英国《金融时报》的数据揭示出，在缩小性别薪酬差异方面，一张MBA学位证书并不能给女性提供多少帮助。
从英国《金融时报》商学院排名中最顶尖的10所商校毕业的女性，在毕业3年后遭遇高达79%的性别薪酬差异。
在世界很多地区，顶尖的商校学历甚至会加剧性别薪酬差异。
在我们发布这些数据后，女性MBA毕业生与我们取得联系，分享了她们亲历的性别薪酬差异。
读者们讲述了她们遭遇不公平的故事。
一些人呼吁通过立法来追究企业责任，还有一些人主张女性有责任说出来，并领导变革。
在这里，我们发布3名与我们取得联系的女性讲述的故事。
对于前两名读者，我们应她们的要求采用化名，以保护她们的身份。
希拉
希拉（化名）在2005年获得伦敦一所大学的MBA学位。
她在英国的投行业工作，并曾在欧洲和美国就职。
“几年前，有人私下告诉我，我和我的老板之间的薪酬差异有多大——大约是25%。
他之前没有行业经验，也不具备相关的教育背景。
现在我担任他的职位9个月了，我没有获得加薪。
当我（晋升）到更高层的职位，我要求银行解释为什么没有给我加薪，也没有改变我的职衔，他们说我的职位没有变，尽管我做了更多的工作，我的职责范围也从地区扩展到了全球。
6个月以后，我的职位加入了更多职责，我又问了一遍。
在我们拿到奖金的时候我又问了一遍。
现在我依然没有听到回音。
银行的其他部门也有几个类似的个案。
女性担任了之前由男性担任的职位，承担了更多的职责，却没有获得任何加薪或者晋升。
我没有提出申诉，因为我想试着表现得很合作。
我的一个同事遭遇了类似的情况——承担更多职责，但却没有获得加薪——她走了正式的程序，结果她受到如此严重的挫折，以至于她可能会换个行业，而我还想留在银行业。
归根结底，一切取决于你有多富有，因为如果你说出来，你的名字上就会打上一个污点。
这的确会损害你的名声；你会变成一个讨人嫌。
这就是为什么我要私下说这件事，因为我还想继续在银行业谋求职业发展。
即使我认识的大多数女性都是挣钱养家的人，但依然有种观念认为她们的薪水只是补充性质的。
你会听到这样的说法：‘她丈夫在x工作’——暗示她不需要这笔钱。
人们说女性没有提出加薪要求，但她们会提。
我参加过很多有女性向我提出加薪要求的会议，我自己也提出过很多次。
区别在于当一个女性提出希望加薪的时候，她会被认为是傲慢自大的。
作为一名女性，你需要在你做这份工作前证明你自己，而一名男性可以单凭潜力就获得加薪。
人们对男性的抱负要宽容得多。
我坚定地认为我们需要立法。
我们需要薪酬差异审计。
因为解决薪酬差异并不符合企业的利益。
付给女性更高的薪酬将提高成本。
我们需要看资历。
担当高级职位的人是否拥有相同的资历？
我们是否付给他们相同的薪水？
如果不是这样，为什么？
如果规定企业必须雇佣一定比例的女性和一定比例的少数族裔，否则就扣下你的奖金，或者你不能向股东派息——猜猜会发生什么——那就会有行动。”
格雷丝
格雷丝（化名）在美国的一所大学攻读了MBA，并于1995年毕业。
她已经在科技行业工作了25年，从执行转至运营岗位，目前她的工作重心是董事会事务。
“很早我就意识到，尽管法律说我们都是平等的，但在现实中我们并不平等——在大型跨国公司尤其如此，无论老板和人力资源总监怎么吹嘘。
在我开始职业生涯的时候，我不需要为薪酬谈判。
那时MBA学历很少见，我的第一份薪水比我身边的大多数人都高。
今天，任何人都能拿到MBA学位——这不再是一种稀有的学历了。
我并不认为我的薪水低于我带来的价值，肯定也不少于我的同事的薪水。
我决心付出投身科技行业并担任管理职位的代价，这意味着一周7天，一天24小时全天候投入事业，并且随时愿意调动，这就是为什么我随着工作变动搬了差不多12次家。
整个体制充斥着照顾男性的不平衡之处，然而作为女性，如果我们什么都怕，我们将一筹莫展。
我们需要去争取正确和公正，包括在雇主不公正的时候把它们告上法庭。我做过这样的事情，而且我赢了。
我曾经有一个新老板，他试图腾出职位空缺让他的朋友们加入公司。
他试图通过变工解雇的手段迫使我离开，并且试图扣压我本来应得的奖金或者提薪。
我不愿意顺从地走人，给其他人腾出位置。
那是很沉重的思想负担，但我把公司告上了法庭，结果我赢了。
我得到了两个选择，或者是拿一笔钱离开公司，或者是回到我的旧岗位，获得加薪并且拿到奖金。到最后，选择很简单，因为我无法再为这些人工作了。
如果我是一个男性，所有问题都会在台面下解决，比如在伦敦金融城（City）的某个酒吧里。如今很多安排依然是这样做出的，这是男性为男性设定的一套游戏规则。
我们中的很多人认为我们不可能去抗争，因为她们担心会因此丢掉工作。你可能有一个依赖于你的收入的家庭，或者你也可能担心你找不到另一份好工作。但如果你担心丢掉工作，最终你只能玩他们想让你玩的游戏——而我不愿意这样。
如果很多女性都开始把事情闹大，说出来，追寻正确的事情，把雇主告上法庭，我们就能开始看到一些改变。
我们需要法规，规定企业需要具体说明职责范围、角色、绩效标准和薪酬等级——不分男女。你还需要一些负责执行的人员。
目前企业没有感受到压力。
没错，媒体在讨论性别薪酬差异，但这改变了人力资源人员、首席执行官或者董事长的态度了吗？
我在董事会的时候，我们确切知道我们给谁发的薪水多，给谁发的薪水少，但除非决策者受到压力，否则就没有什么需要改变。”
克劳迪娅•鲁伊斯-格雷厄姆
鲁伊斯-格雷厄姆自1998年以来一直从事石油和天然气勘探工作。
她在2000年代中期从伦敦商学院（London Business School）毕业并获得MBA学位，最近她创立了一家公司。
“我很难判断当时我的薪水是否低于我的男同事，因为我不知道同事们的薪水是多少。
但当我在委员会里讨论晋升和加薪时，我从来没有看到基于性别或者种族的故意歧视。
在我们公司里，我认为性别薪酬差异在于担任高层职位的男女比例差异。
在我的整个职业生涯中，我看到男性和女性从同一水平起步，但一旦有了孩子，女性的事业将会在休产假和兼职工作以后放慢。
与此同时，男性的事业会继续前进。
组建一个家庭会对女性的薪水产生重大影响，但不会影响男性的薪水。
大多数晋升至高层的女性或者是没有孩子，或者是有一个在抚养孩子上承担更多责任的伴侣。
性别薪酬差异问题不仅仅是一个企业层面的问题，社会必须做出改变——男性必须适应分担抚养孩子的责任。
只有当男性认为，在有了孩子以后，他们也可以放慢脚步，并与伴侣分担抚养孩子的责任，否则什么都不会改变。”
