英国论坛
英国的全国性别薪酬差距高于经合组织（OECD）和欧盟的平均水平，而且既然性别薪酬差距报告制度实施已近一年，最重要的问题在于政府看到结果后将采取什么行动。在英国，四分之三公司付给男性员工的薪酬高于女性员工，而在整个经济的17个行业中，有9个行业的男性员工平均薪酬比女性高出10%或更多。
在员工不少于250人的所有英国雇主报告男女员工薪酬差异的最后期限到来之际，公布的数据为企业和政府双方都有巨大教益。
这些数据——任何国家历来收集到的最全面数据——不仅揭示了英国公共和私营部门表现最差和表现最好的雇主，还揭示了性别薪酬差距背后的主要原因，从而启示了弥合这一差距的一些最有效办法。
长达一年的强制性报告工作，也暴露了政府在设计报告流程中的重大缺陷，有些公司所报告的数据的严重异常，以及围绕监管机构——平等及人权委员会（Equality and Human Rights Commission）在这方面执法能力的问号。
10名女性中有9人在女性薪酬较低的公司工作
从数据中得出的最明显发现是，女性极有可能为总体而言男性薪酬高于女性的雇主工作，而这一差距的主要解释是高职位男性比女性多。
公共部门的雇主必须最迟在3月31日报告，而私营部门的雇主和慈善机构必须最迟在4月4日报告。
但是，在截至上3月27日格林尼治标准时间（GMT）下午2点已报告的4428家雇主（总共约有9000家雇主）中，从中位数时薪差距上看，有四分之三的雇主付给男性的平均工资更高，而付给女性工资更高的雇主仅略高于十分之一。
还有1%雇主报告称，它们根本没有薪酬差距。
以中位数衡量，平均差距为9.9%。
迄今为止，报告性别差距最大的雇主是纺织集团Rectella，差距达88%。
英国国家统计局（ONS）的数据显示，全国全职和兼职员工的性别收入差距为18.4%。
但这一数字不具有直接可比性，因为该机构的数据来自覆盖所有雇主的工时和收入年度调查——这一群体大于必须向政府的性别薪酬差距门户网站报告的群体。
鉴于政府在一开始做出的在计算中剔除哪些因素的选择，这些数据很可能低估了性别收入差距。
律师和管理咨询顾问等专业服务类雇主不必把股权合伙人纳入计算，因为他们在法律上并不算是雇员。
尽管安永（EY）和德勤（Deloitte）等公司自愿披露了包括合伙人在内的更全面数据，但在有“神奇圈”（Magic Circle）之称的五大律所中，这么做的仅有一家。合伙人的收入往往很高，而且他们之中男性的比例也偏高。
英国《金融时报》对政府数据——以及商业信息提供商Duedil（覆盖三分之二的雇主）所提供的员工人数——的分析似乎表明，89%的女性在收入男高女低的公司工作，一半女性在男性收入比女性至少高出9%的公司工作。
只有11%的女性在无性别差距或收入女高男低的公司工作。
相比之下，93%的男性在无性别差距或收入男高女低的公司工作。
尚未提交报告的公司比例之高，在某种程度上反映了雇主汇集数据（往往是第一次）并根据政府要求组织数据的难度。
政府要求把这些信息细分为14个独立的数据点，包括平均和中位数时薪差距，四个薪酬四分位数中的男女比例，以及奖金差距和获得奖金的男女比例。
不过，人力资源专业机构——英国特许人事和发展协会（CIPD）首席执行官彼得•奇斯（Peter Cheese）在今年2月警告了推迟提交文件的一条不同理由：有些企业故意等到最后关头才报告，希望自己的结果隐藏于一股披露洪流。
他说：“他们在想，‘也许我应该拖一拖，如果有排山倒海的公司一起披露，我可以让它躲在其中’。”他接着说，“企业对这些数据将会揭示什么感到不安”。
数据质量以及政府设计的数据提供方式，也引起了一些疑问。为了准备这些数字，基本工资按小时计算，而奖金数据并未针对兼职人员进行折算——他们实际上被当成全职员工。由于女性兼职人数多于男性，这意味着雇主的奖金数字也许会夸大性别收入差距。
政府也没有公布必须报告的公司的最终名单。
它最初作出的有关大约9000家雇主依法必须报告的估计，是基于过时的数据，这些数据还合并了集团结构内部的一些关联公司。
在政府的性别薪酬差距门户网站上，雇主必须按业务部门分别进行报告，这意味着一些公司，如BAE系统（BAE Systems），要报告多达7套数字。英国《金融时报》的计算结果似乎表明，法规覆盖的雇主数量实际上可能接近1.35万。
数据显示，英国经济中性别收入差距最大的行业（不包括已经报告的雇主不足25家的行业），是建筑业、金融和保险服务业以及教育行业。
建筑业雇主向男员工支付的薪酬比女员工高出23%，金融和保险业雇主高出22%，而教育行业雇主——主要是学院信托和大学——的性别薪资差距为20%。
表现最差和表现最好的行业
自开始报告这些数据以来，金融服务公司一直受到公众的严密审视。
高盛国际（Goldman Sachs International）报告了36.4%的中位数差距，而巴克莱（Barclays）、劳埃德（Lloyds）、苏格兰皇家银行（RBS）和汇丰（HSBC）等银行的中位数差距在14.2%至43.5%之间。
维珍理财（Virgin Money）首席执行官杰恩-安妮•加迪亚（Jayne-Anne Gadhia）牵头发起一项得到英国财政部支持的倡议，敦促更多的银行和金融服务雇主解决高管缺乏多元化的问题。
本月早些时候，政府宣布该章程已有逾200名签署人（包括高盛和瑞银），涵盖65万名雇员。
高盛和瑞银，以及摩根大通（JP Morgan）此前因在支持该倡议方面动作迟缓，而受到英国下议院财政部特别委员会主席尼基•摩根（Nicky Morgan）的批评。
虽然没有哪个行业的女性的平均薪资高于男性，但住宿餐饮行业的女性员工的收入仅比男性少1%，而健康和社会关怀行业的女性薪资比男性低1.3%。这些行业中的许多公司采用固定工资标准，这也许可以解释男女工资差距为何这么小。
这些数据清晰地表明，哪些公司和行业需要做出最大努力解决性别工资差距。但是报告过程也揭示出相当数量的雇主报告了不准确的信息。这进而引发了一些尖锐的问题：整个过程是怎么设计出来的？负责执行相关法规的监管机构是否胜任？
在截止3月27日下午2点报告的4428家雇主当中，有38家雇主报告称，其平均数和中位数的性别工资差距都为零，鉴于两个统计指标的衡量对象不同，这在统计学上是不可信的。自首次提交数据以来，至少有216家雇主更改了数据。
有一家公司，Rainham Industrial Services，竟然报告性别工资平均差距是106.4%，这意味着，一位男员工每挣100英镑，一位女员工将被“罚款”6.40英镑。
两家公司报告说，他们根本没有雇佣女性，尽管其中一家公司报告数据的人就是女性。
英国《金融时报》的分析似乎表明，即使存在严重的错误或遗漏，部长级官员也会很难对提交者提出质疑，因为负责报告门户网站的政府平等办公室（Government Equalities Office）没有要求以允许检查的格式提交数据，也没有它预期要提交报告的所有公司的名单。
此外，负责监督这方面工作的议员玛丽亚•米勒（Maria Miller）批评负责执行相关法规的平等及人权委员会“没有威慑力”。
平等及人权委员会总裁丽贝卡•海森瑞思（Rebecca Hilsenrath）表示，将对所有未报告的公司“完全执法”。该委员会去年12月表示，违反报告规定的雇主可能面临“无上限的”罚款。
“出台这项立法是为了实现更好的职场性别平等，任何不遵守的雇主都需要问自己一些棘手的问题，重新考虑他们的优先事项，做好声誉严重受损的准备，以及准备面对极度不满的员工，”她说。
为什么存在性别薪资差距？
一些雇主和公共政策专家质疑这些数据乃至这项报告工作的意义，他们质问：报告制度推出一年后，政府将采取哪些措施？
经济事务研究所（Institute of Economic Affairs）的新闻编辑凯特•安德鲁斯（Kate Andrews）表示，这项工作导致关于女性薪酬的“劣质统计数据大量涌入”。她说：“就瞎管闲事而言，政府的薪酬差距报告制度尤其糟糕。”
安德鲁斯提出，要求公司公布平均和中位数薪资差距，甚至把时薪也扯进来，忽略了决定个人薪酬的“错综复杂的”因素，如年龄和工作比较，使得这些统计数据“近乎无用”。
“这不利于根本没有过错的公司，它们的品牌声誉正受到玷污，但这对职场女性尤为不利，对于自己在职场中的地位，她们正受到错误信息的狂轰滥炸。”
政府门户网站上发布的平均时薪差距，并不比较从事同样工作的男性和女性的收入。按照这个衡量标准，近年差距已明显缩小，尤其是对较年轻的工作者而言。事实上，22岁至29岁女性的收入超过了男性，传统的性别薪资差距只是在职业生涯的后期才开始扩大。
这些数字本身也只是对英国女性薪资持续低于男性的原因提供了一个相对肤浅的洞见。
英国国家统计局近期的分析似乎表明，三分之二的性别工资差距不能用男女在年龄、工作类型以及所在公司方面观察到的差异来解释。
支持报告制度的活动人士认为，尽管存在不足，但数据让人们明白，多数雇主的员工队伍相对缺乏多元化，这是有益的，会促使人们采取行动。
维珍理财的加迪亚表示，性别薪酬差距报告制度将会促进透明度、问责、行动和改进。
她说：“我相信当我们在未来回望的时候，会把开始报告性别薪酬差距视为一个分水岭时刻。”
其他许多国家的雇主也必须报告它们的性别薪资差距。在法国，政府最近宣布了迫使企业在3年内缩小性别薪资差距的措施。
英国的全国性别薪酬差距高于经合组织（OECD）和欧盟的平均水平，而且既然性别薪酬差距报告制度实施已近一年，最重要的问题在于政府看到结果后将采取什么行动。
雇主希望避免可能的处罚——如果它们未能在未来消除差距，并希望有机会在政府门户网站上展示进展。有些企业多年未能在职场多元化方面取得进展，它们希望政府利用这项工作来推广最佳实践，梳理出哪些政策是最有效的。
政府平等办公室表示，将利用第一年的报告结果“有效地为我们的努力确立目标。我们将继续与雇主密切合作，以消除性别薪酬差距”。
主张让更多女性进入企业领导层的30%俱乐部（30% Club）等职场多元化活动机构表示，是时候整合各项政府举措，包括“金融行业中的女性”章程、“汉普顿-亚历山大（Hampton-Alexander）增加董事会女性成员的评估”，以及性别薪酬差距报告要求。
30%俱乐部主席布伦达•特伦威登（Brenda Trenowden）表示：“改变将不会从抨击商界领袖开始。它必须是设法团结所有人，以改善职场的性别失衡。”